Modificări legislative pentru recrutarea lucrătorilor din afara UE

Începând cu 8 august 2026, România va implementa modificări semnificative în legislația referitoare la recrutarea lucrătorilor din afara Uniunii Europene, conform Ordonanței de Urgență 32/2026. Această schimbare va impune firmele românești să respecte o serie de noi obligații și să suporte amenzi considerabile în cazul nerespectării acestora. Agențiile de recrutare, precum ESSA Group, subliniază că România se confruntă cu un deficit de aproximativ 100.000 de angajați în sectoare esențiale, cum ar fi retailul, logistica, producția și construcțiile, ceea ce face ca recrutarea de personal NON-UE să devină o soluție viabilă pentru multe companii.

Noua legislație introduce un sistem mai riguros de autorizare și garanții financiare pentru angajatori. Astfel, angajatorii care doresc să recruteze lucrători din afara UE trebuie să constituie o garanție financiară de 1.000 de euro pentru fiecare lucrător adus, în contrast cu agențiile autorizate care depun o garanție de 75.000 de euro pentru până la 250 de lucrători. Această diferență subliniază avantajele economice pe care agențiile le pot oferi, dar și complexitatea procesului de recrutare directă pentru angajatori.

O altă schimbare importantă se referă la responsabilitățile angajatorilor în cazul în care un lucrător NON-UE părăsește locul de muncă înainte de expirarea contractului. Dacă un angajator autorizat nu reușește să găsească un nou loc de muncă pentru lucrătorul respectiv în termen de 90 de zile, acesta va fi responsabil pentru costurile repatrierii. De asemenea, în anumite situații, statul poate solicita recuperarea unei sume forfetare de 2.000 de euro, ceea ce evidențiază riscurile financiare asociate cu recrutarea de personal străin.

ESSA Group subliniază că multe companii nu sunt conștiente de amploarea obligațiilor administrative pe care le implică statutul de angajator autorizat. Aceste obligații nu se limitează doar la costurile inițiale, ci includ și gestionarea responsabilităților legale și administrative pe termen lung. Astfel, alegerea între a obține autorizarea proprie sau a colabora cu o agenție autorizată nu se bazează doar pe costuri, ci și pe capacitatea companiei de a gestiona aceste obligații.

Un alt aspect important este aplicarea codurilor ocupaționale COR, care poate genera confuzii și riscuri de sancțiuni pentru angajatori. De exemplu, lucrătorii care desfășoară activități conexe postului pentru care au fost angajați pot fi sancționați dacă inspectorii consideră că nu respectă strict codul COR. Această rigiditate legislativă poate crea dificultăți pentru angajatori, care trebuie să se adapteze la normele în vigoare, dar și să asigure o flexibilitate în gestionarea activităților zilnice.

De asemenea, este important de menționat că nu toate angajările de personal din afara Uniunii Europene vor urma aceeași procedură. Noile reglementări se aplică în principal muncitorilor permanenți, sezonieri și transfrontalieri, pentru ocupațiile incluse pe lista posturilor deficitare. În schimb, angajările pentru lucrătorii înalt calificați și alte categorii specifice, cum ar fi personalul academic sau sportivii profesioniști, vor continua să fie reglementate prin proceduri existente, fără a necesita colaborarea cu agenții autorizate.

În concluzie, modificările legislative aduse de OUG 32/2026 vor transforma semnificativ modul în care firmele românești pot recruta forță de muncă din afara Uniunii Europene. Deși aceste reglementări sunt menite să profesionalizeze piața muncii, ele vin cu o serie de provocări pentru angajatori, care trebuie să fie pregătiți să gestioneze noile obligații administrative și riscurile financiare asociate. Rămâne de văzut cum se vor adapta companiile la aceste schimbări și care va fi impactul pe termen lung asupra pieței muncii din România.